Polityka antymobbingowa 2026 – wzór, obowiązki i najnowsze wymagania prawne

Poniżej przedstawiamy najważniejsze zmiany, obowiązki pracodawców oraz elementy, jakie powinna zawierać poprawnie skonstruowana polityka antymobbingowa w 2026 roku.

Nowa definicja mobbingu – więcej zachowań pod lupą

Zgodnie z projektem nowelizacji Kodeksu pracy, w 2026 roku definicja mobbingu ma być uproszczona, ale jednocześnie rozszerzona w praktycznym zastosowaniu. Kluczowe elementy to:

• uporczywe i powtarzalne nękanie pracownika,

• działania werbalne, niewerbalne lub fizyczne,

• naruszanie godności i poczucia bezpieczeństwa pracownika,

• obiektywnie uzasadnione poczucie poniżenia, izolacji, wypchnięcia z zespołu.

Zmiana ta oznacza, że więcej sytuacji niż dotychczas może zostać zakwalifikowanych jako mobbing, a rolą pracodawcy jest nie tylko ich nie dopuszczać, ale także skutecznie przeciwdziałać – poprzez wdrożenie właściwej polityki i realnych działań prewencyjnych.

Polityka antymobbingowa 2026 – co musi zawierać?

Zgodnie z wymaganiami, polityka antymobbingowa w firmie nie może ograniczać się do ogólnikowego zapisu w regulaminie pracy. Powinna przyjąć formę jasnej procedury, dostępnej i zrozumiałej dla każdego pracownika. Powinna zawierać co najmniej:

1. Definicję mobbingu i przykłady zachowań

Należy przytoczyć aktualną definicję z Kodeksu pracy oraz wskazać typowe formy mobbingu (np. obraźliwe komentarze, izolowanie, manipulowanie zadaniami), co pomaga pracownikom rozpoznać problem.

2. Kanały zgłaszania mobbingu

Dokument powinien zawierać opisane ścieżki zgłoszenia – np. do bezpośredniego przełożonego, działu HR, komisji antymobbingowej lub wskazanej osoby zaufania.

3. Zasady poufności

Zabezpieczenie prywatności zarówno osoby zgłaszającej, jak i osoby, której dotyczy zgłoszenie. Na etapie wyjaśniania stosuje się neutralne określenia („osoba zgłaszająca”, „osoba, której dotyczy zgłoszenie”), a dostęp do informacji mają wyłącznie upoważnione osoby.

4. Postępowanie wyjaśniające – krok po kroku

Określenie trybu badania zgłoszenia: wysłuchanie stron, zebranie dowodów, powołanie komisji, konsultacje z ekspertami, terminy podejmowania działań.

5. Działania naprawcze i możliwe konsekwencje

Opis środków, jakie mogą zostać wdrożone po zakończeniu postępowania: od mediacji, przez działania organizacyjne, po sankcje dyscyplinarne wobec sprawcy, jeśli zarzuty się potwierdzą.

6. Obowiązki pracodawcy i pracowników

Polityka powinna wyraźnie wskazywać, że przeciwdziałanie mobbingowi to obowiązek pracodawcy, ale również odpowiedzialność każdego pracownika, który jest świadkiem niepożądanych zachowań.

Nowe obowiązki pracodawcy od 2026 roku

Projektowane przepisy oraz wytyczne Państwowej Inspekcji Pracy wskazują, że w praktyce od pracodawców będzie oczekiwane m.in.:

• informowania pracowników o zasadach zgłaszania mobbingu,

• reagowania na każde zgłoszenie, niezależnie od jego formy,

• prowadzenia postępowań wyjaśniających i ich dokumentowania,

• szkolenia kadry kierowniczej z rozpoznawania i reagowania na zachowania o charakterze mobbingowym.

Brak podjęcia działań lub traktowanie procedur jedynie „na papierze” może skutkować roszczeniami finansowymi, kontrolą Państwowej Inspekcji Pracy oraz poważnymi konsekwencjami wizerunkowymi. Właśnie dlatego rośnie zainteresowanie szkoleniami z przeciwdziałania mobbingowi, które pozwalają zrozumieć nowe regulacje i przygotować realnie działające narzędzia.

Jak wdrożyć skuteczną politykę antymobbingową?

W praktyce samo posiadanie dokumentu nie wystarczy. Skuteczna polityka antymobbingowa to taka, która:

• jest dostępna dla wszystkich pracowników (np. na intranecie lub w dokumentacji pracowniczej),

• została omówiona podczas szkoleń lub spotkań wdrożeniowych,

• jest regularnie aktualizowana i dostosowywana do zmieniających się przepisów,

• działa w praktyce – pracownicy wiedzą, jak zgłaszać problemy, a kadra wie, jak reagować.

Pomocne może być szkolenie z przeciwdziałania mobbingowi, które nie tylko omawia aktualne przepisy, ale również krok po kroku uczy budowy i wdrażania procedury oraz zarządzania ryzykiem mobbingowym w organizacji.

Gdzie zdobyć wiedzę? Centrum Verte jako wsparcie we wdrożeniu

Jednym z liderów w zakresie szkoleń dla działów HR, kadr i kierownictwa jest Centrum Verte – instytucja specjalizująca się w prawie pracy. Oferuje ono kompleksowe szkolenie z przeciwdziałania mobbingowi. Szkolenia prowadzone są w formie online, co umożliwia udział zarówno firmom prywatnym, jak i instytucjom publicznym z dowolnego miejsca na ziemi.

Podsumowanie

Rok 2026 ma przynieść wyraźne zaostrzenie przepisów dotyczących przeciwdziałania mobbingowi. Każda organizacja, która zatrudnia pracowników, powinna wdrożyć rzetelną, dostosowaną do nowych regulacji politykę antymobbingową, a nie ograniczać się do ogólnikowych zapisów w regulaminie pracy.

W tym kontekście udział w szkoleniu z przeciwdziałania mobbingowi, takim jak to organizowane przez Centrum Verte, staje się realnym wsparciem we wdrożeniu skutecznych procedur oraz minimalizacji ryzyka prawnego i organizacyjnego.